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06.02.2018

"High Potential" heißt auch erst mal gar nichts....

Was ist denn dieses ominöse Potential? Was bedeutet das?

Ich habe letztens eine sehr schöne und nützliche Definition gehört:

„Having potential just means, you haven’t done it yet.“

Potential ist an vielen Stellen in aller Munde.

  • Man ist auf der Suche nach Marktpotentialen
  • Man sieht das Potential von Mitarbeitern
  • Projekte haben viel Potential

Was ist denn dieses ominöse Potential? Was bedeutet das?

Ich habe letztens eine sehr schöne und nützliche Definition gehört: „Having potential just means, you haven’t done it yet.“

Schauen wir uns das doch einfach mal genauer an.

Potential haben bedeutet lediglich, Du hast es bislang noch nicht getan. So könnte eine sinngemäße Übersetzung sein. Mit Potential meinen wir ja meistens, dass wir eine Erwartung oder Hoffnung in jemanden oder etwas setzen und das Vertrauen haben, dass das, was in diesem Hoffnungsraum ist auch wirklich realisiert werden kann.

Wie auch immer wir zu dieser Potentialeinschätzung gelangt sind, am Ende des Tages sind wir in einem noch nicht bewiesenen Hypothesenraum. Das bedeutet ja nicht, dass es nicht eine Hypothese mit hoher Eintrittswahrscheinlichkeit sein mag, aber es ist und bleibt eine Hypothese.

Diese Hypothese ist auch sehr nützlich, denn sie kann unsere Aufmerksamkeit fokussieren. Und sie kann uns dazu bringen, wirklich den Hoffnungsraum zu realisieren. Und das ist es doch, worum es letzten Endes geht. Es geht darum, dass was im Hoffnungsraum liegen könnte in eine Wirksamkeit zu überführen. Und genau dazu müssen wir etwas tun. Wir müssen handeln und dann auf das Feedback schauen.

 Was wäre also ein nützlicher Ansatz:

  1. Sich klar machen, was ist eigentlich konkret mit dem Potential gemeint.
    Welche Fähigkeiten, Fertigkeiten, Gewinne, Erkenntnisse oder ähnliches glauben wir eigentlich konkret in eine Wirkung zu bringen. Und was könnte diese Wirkung sein?
  2. Feedbackmechanismen definieren
    Wie könnten wir feststellen, ob die gewünschte Wirkung eingetreten ist? Und es lohnt sich auch einmal darüber nachzudenken, wie wir feststellen können, ob die gewünschte Wirkung eben NICHT eingetreten ist. Und im Sinne des „systemischen Mobilé-Gedankens“ ist die Frage, wo könnte eventuell eine nicht erwünschte Wirkung eintreten und wie kann ich die mitbekommen?
  3. Konkrete Schritte vereinbaren und gehen
    Wenn wir wissen, welches Potential wir heben wollen, dann haben wir ein konkretes Ziel. Über die Feedbackmechanismen wissen wir, wie wir die Zielerreichung und den Fortschritt messen wollen.
    Darum ist es jetzt an der Zeit zu überlegen, mit welchen Schritten wir das Potential heben wollen. Was muss sich im Denken, Fühlen oder Verhalten von wem ändern, damit das Potential gehoben wird?
    Wenn das klar ist, muss ich die Vereinbarungen treffen, die notwendig sind, um den Weg zu gehen.
  4. Nachverfolgen und auswerten
    Die geplanten Feedbackmechanismen müssen jetzt genutzt werden, um Erkenntnisse zu gewinnen. Das ankommende Feedback muss natürlich sinnvoll ausgewertet werden:
    Passt das Feedback zu den Erwartungen? Muss ich etwas anpassen? Ist das Potential vielleicht noch ein anderes oder gar nicht da? Ist der Weg vielleicht falsch? Sind die Feedbackmechanismen angemessen?
    Es gilt in der Auswertung das Ergebnis UND den Prozess, wie es zu dem Ergebnis kam und die Grundannahmen die wir in 1-3 herausgearbeitet haben zu reflektieren und dann ggf. Anpassungen vorzunehmen.

Beim Nachverfolgen und Auswerten kann sich dann natürlich auch herausstellen, dass das vermutete Potential leider nicht realisierbar ist. Das muss nicht zwingend daran liegen, dass das Potential nicht da ist, vielleicht erlauben die vielen Umstände der Gesamtsituation dessen Realisierung leider nicht.

Und dann gilt es, sich auch von den vielen damit verbundenen Hoffnungen zu verabschieden. Das erfordert häufig einen Trauerprozess und dann auch die Überlegung, was man auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse im Anschluss tut. So könnte man beispielsweise entscheiden, einen Markt aufzugeben oder eine Zusammenarbeit zu beenden.

Gerade wenn es um Potential bei Menschen geht, empfehle ich dringend, den gesamten Prozess im Dialog zu gestalten. Dann wissen alle Beteiligten auch Bescheid und können sich sinnvoll einbringen.

Vermutetes Potential –also alle, wie ich oben ja beschrieben habe- sind ohne konkrete Schritte der Realisierung nicht der beste Grund, an etwas fest zu halten....

So, dann mal viel Spaß bei den ersten Gehversuchen:
Wo vermuten Sie ein Potential?
Gehen sie die Schritte durch und gewinnen Sie Erkenntnisse….

Viel Spaß!

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