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12.08.2018

Macht Teil 2: Macht in Organisationen

Ich habe auf meinen Artikel zum Thema „Macht oder Ohnmacht“ ein paar Fragen erhalten. Daher ergänze ich meinen ersten Beitrag zur persönlichen Macht und bringe ein paar Aspekte im Kontext Organisationen mit auf.

In meinem Artikel "Macht oder Ohnmacht" habe ich ja den Schwerpunkt auf die individuelle Macht und wie wir uns selbst in unserer Machtausübung optimieren können eingegangen. Damit geht es klassischerweise um unsere Fähigkeit Interessen und Entscheidungen durchzusetzen, eben etwas zu machen. 

Zwei Formen der in dem ersten Artikel angesprochenen Machtarten möchte ich für Organisationen besonders erläutern. Die soziale Macht wird beispielsweise durch die Autorisierung in einer Organisation erhöht. Durch eine Rolle oder Hierarchiestufe wird mir formell eine soziale Macht übertragen. Das ist insbesondere die disziplinarische Macht.  

Eine zweite Machtform in Organisationen wird oft als Informations- oder Expertenmacht bezeichnet. Durch Wissen oder Expertise kann ich besonders Einfluss nehmen. Das zählt dann im Allgemeinen zur intellektuellen Macht. 

In einer Organisation (einem sozialen System) ist Macht eine feste Größe. Das ist vergleichbar mit der Energie in einem geschlossenen physischen System: Die Energie kann sich umverteilen, umformen oder umwandeln, sie wird jedoch niemals mehr oder weniger.  

Um sich das vorzustellen, nehmen wir ein kleines soziales System aus zwei Personen mit gegensätzlichen Interessen. Wenn einer von Beiden ein Interesse durchsetzt, sinkt automatisch die Macht des Anderen. Wenn beide die gleiche Macht haben, passiert nichts, die Macht ist dann gleichverteilt. Wenn jemand jetzt beispielsweise durch den Einsatz von Überzeugung (intellektueller Macht) den anderen überzeugt, ist die Macht von der Gleichverteilung auf eine Person übergangen.  

In jedem sozialen System ist ein Machtgefälle unter den Mitgliedern normal. Selbst wenn die Macht durch Autorisierung in einer Organisation bei allen gleich verteilt wäre, weil es anstelle einer Hierarchie eine andere Form der Entscheidungssteuerung gäbe, hätten die Mitglieder auf Grund unterschiedlicher Leben und Vorerfahrungen höchst wahrscheinlich unterschiedliche Machtkompetenz. Denn es reicht ja, etwas weniger konfliktscheu, etwas besser rhetorisch geschult, etwas besser vernetzt zu sein, etwas besser emotionale Bindung eingehen zu können, um eine Machtverteilung zu verschieben. Und ob sich bei völliger Machtgleichverteilung überhaupt etwas bewegen würde... auch eine interessante Frage. ;-) 

Wir sehen also, es gibt im Spiel der Kräfte/Mächte eine Menge Variablen, die sich aber dennoch auf einer Muster und Kategorienebene relativ gut beschreiben lassen. 

Das Wort Macht kann man in Deutschland kaum aussprechen, ohne dass sich gleich eine Verbindung zum Wort Machtmissbrauch ergibt. Wenn man aber Macht einmal so betrachtet, wie ich es in diesem und dem vorhergehenden Artikel dargestellt habe, kann man vielleicht einmal einen etwas neutraleren Blick auf Macht bekommen.  

In einem kommenden Beitrag befasse ich mich mal mit der Verschiebung von Macht in Veränderungsprozessen und im Übergang von konventionellen zu post-konventionellen Organisationen. 

Bis dahin wäre folgendes vielleicht mal bedenkenswert:

  • Welche Machtverteilung erlebe ich gerade in meinen sozialen Systemen?
  • Welche Veränderungen in der Machtverteilung erlebe ich gerade?
  • Mal angenommen, ich möchte unter Berücksichtigung des Kontexts (z.B. meiner Rolle, den Organisationszielen, ...) die Machtverteilung verändern, welche Form der Macht müsste ich bei mir steigern
  • Und vielleicht wäre es ja auch mal an der Zeit, sich in den Newsletter einzutragen. Dazu einfach weiter nach unten scrollen. ;-)
    Ich versende gelegentlich Artikel, Arbeitsblätter und Informationen zu Terminen, Workshops und Aktivitäten.

Hier nochmal der Link zu dem Beitrag "Macht oder Ohnmacht - was wir als Kinder lernen sollten".
Der dritte Beitrag ist jetzt auch verfügbar: "Macht als Bestandteil von Veränderungsprozessen"

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